RETOMANDO EL BLOG
Mi ultima publicación en éste blog fue hace algo más de cinco años atrás, tiempo en el que en un giro inesperado del destino o tal vez de la suerte, como dirían algunos, acepte el reto de vivir la experiencia de liderar de algunos proyectos educativos.
Ahora nuevamente en el ejercicio de la docencia y con el intercambio diario con jóvenes, emerge un renovado interés por escribir en éste blog las ideas y las apuestas que quisiera no se perdieran en el océano del tiempo.
Debo confesar que diferentes y divergentes propósitos ha tenido este blog, inicialmente tuve la intención de pretender decir algo importante para no se a quien le pudiera interesar. Ahora en cambio, creo encontrarle otro uso a este espacio, a saber; una especie de gran ficha bibliográfica sin ningún tipo de rigor y que puede ser útil en caso de Alzheimer.
En el transcurso de mi vida he descubierto que alrededor de los libros que leo, se entretejen una serie de historias, personajes y relatos interesantes de como estos llegan a mis manos. Estos tres textos de los que hablare a continuación son todos referidos a Google y llegaron a mi como producto de diferentes diálogos con Alejandro de Zubiria quien me había invitado a ser Codirector de su Fundación Social Alberto Merani, en un intento poco fructífero de hacer de la pedagogía conceptual una "Star Up".
Sin embargo, debo confesar que la fuerza de las ideas en estos documentos que son algo así como una memoria de Google, resultan muy significativos y reveladores en cuanto a la forma de liderazgo a ejercer en el presente en medio de aceleradas revoluciones tecnológicas. En síntesis, los proyectos fallidos siempre dejan ideas potentes para los buenos tiempos, estas son algunas de estas ideas.
LA NUEVA FORMULA DEL TRABAJO
1. Considerarse a uno mismo un fundador y actuar como tal.
2. Piense en su trabajo como una vocación con una misión importante.
3. Conceda a las personas algo más de confianza, libertad y autoridad de la que a usted le resulta tranquilizador. Si no está nervioso es que no les ha cedido suficiente.
4. Si los recursos son limitados, invierta en contratar sus primeros dólares destinados a RR.HH.
5. Contrate solo a los mejores tomándose su tiempo, quédese únicamente con personas que sean mejores que usted en algún aspecto significativo y no permita a los directivos tomar decisiones sobre sus propios equipos.
6. Consiga las mejores referencias siendo terriblemente preciso al describir qué es lo que está buscando. Haga de la contratación una parte del trabajo de todos. No tema probar locuras para atraer la atención de los mejores.
7. Establecer un elevado listón de calidad. Encontrar sus propios candidatos. Evaluarlos de forma objetiva. Ofrecerles una razón para entrar en su empresa.
9. Elimine los símbolos de estatus. Tome decisiones basadas en datos, no en las opiniones de los directivos. Encuentre la forma en que las personas conformen y encuentre donde pueden aportar más en su trabajo y la empresa. Espere mucho.
10. Establecer correctamente las metas. Recoger comentarios de colegas. Utilizar un proceso de calibración para afinar las evaluaciones. Separar las conversaciones sobre gratificaciones de las conversaciones sobre desarrollo profesional.
11. Ayude a quien lo necesita. Examine con minucia a sus mejores empleados. Use encuestas y listas de comprobación para averiguar la verdad y anime a la gente a mejorar. Dé ejemplo compartiendo y haciendo caso de los comentarios que haya recibido.
12. Establezca la práctica deliberada: Desglose las lecciones en pequeños elementos asimilables con un feedback claro y repítalos una y otra vez. Encargue a sus mejores empleados que se ocupen de enseñar. Invierta solamente en cursos que puedan demostrar cambios en la conducta de las personas
13. Trague saliva y pague injustamente. Introduzca grandes variaciones en el sueldo que reflejen la distribución de ley potencial del rendimiento. Celebre el logro, no la compensación. Facilite la expansión del amor. Recompense un fracaso bien concebido
14. Hacer la vida fácil a los empleados. Encontrar formas de decir sí. Las cosas malas de la vida suceden raramente… esté ahí para ayudar a su gente cuando ocurran.
15. Reconocer la diferencia entre lo que es y lo que debería ser. Hacer montones de pequeños experimentos. Orientar, no obligar.
16. Admita su error. Sea transparente al respecto. Pida consejo en todas partes. Arregle lo que se rompa. Encuentre la moraleja del error y difúndala.
17. Realizar reuniones de preguntas abiertas y de todo tipo, así mismo reuniones periódicas de uno a uno.
MIDE LO QUE IMPORTA
Doerr les reveló el método probado para alcanzar la eficacia operativa, los Objetivos y Resultados Claves (OKR), que descubrió en los años setenta como ingeniero en Intel de la mano de Andy Grove. Y el resto ya forma parte de la historia. Utilizando los OKR como base de su gestión, Google ha pasado de sus 40 empleados iniciales a más de 70.000, con una capitalización bursátil que supera los 700.000 millones de dólares.
En el método OKR, los objetivos definen lo que queremos lograr; los resultados clave son cómo se alcanzarán esos objetivos prioritarios con acciones específicas y medibles dentro de un marco de tiempo establecido. Los objetivos de todos, desde un empleado cualquiera hasta el CEO, son transparentes para toda la organización.
Los beneficios son profundos. Los OKR emergen el trabajo más importante de una organización. Orientan el esfuerzo y fomentan la coordinación. Vinculan los objetivos de diversos departamentos para unificar y fortalecer a toda la empresa. Y, además, permiten mejorar la satisfacción en el lugar de trabajo y aumentan el rendimiento.
En Mide lo que importa, Doerr comparte su experiencia y un amplio abanico de casos -desde Bono a Bill Gates, entre otros-, que hacen patente el crecimiento explosivo que los OKR han estimulado en muchas grandes organizaciones. Este libro ayudará a una nueva generación de líderes a descubrir esa misma magia.
John Doerr preside la firma de capital riesgo Kleiner Perkins, a la que se incorporó en 1980. Con sus inversiones en algunas de las empresas de mayor éxito en el mundo -entre las que se cuentan Amazon, Google, Intuit, Netscape y Twitter- ha contribuido a la creación de más de 425.000 empleos.
EL COACH DE SILICON VALLEY
LA HISTORIA NUNCA ANTES CONTADA DE UNO DE LOS PERSONAJES MÁS ICÓNICOS DE SILICON VALLEY. Bill Campbell desempeñó un papel fundamental en el crecimiento de varias compañías prominentes, como Google, Apple e Intuit, fomentando relaciones profundas con los visionarios de Silicon Valley, incluidos Steve Jobs, Larry Page y Eric Schmidt. Además, este genio empresarial fue mentor de docenas de otros líderes importantes, desde empresarios y capitalistas de riesgo hasta educadores y futbolistas. Dejó un legado de empresas en crecimiento, personas exitosas, respeto, amistad y amor después de su muerte en 2016. Los líderes de Google durante más de una década, Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg y Alan Eagle experimentaron de primera mano cómo el hombre conocido como Coach Bill construyó relaciones de confianza y fomentó el crecimiento personal; inspiró valor e identificó y resolvió las tensiones que inevitablemente surgen en entornos de rápido movimiento. Para honrar a su mentor e inspirar y enseñar a las generaciones futuras, han codificado su sabiduría en esta guía esencial
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